節后，返城農民工又踏上漫漫打工路，其中不少人回到原來的工作單位，以下四種情形應當格外留意，依法應對。

　　被反復“試用”

　　案情：張某是運輸隊干裝卸的農民工，去年已在這兒干了一年，年底合同到期。節后，他又來到運輸隊，要求繼續獨角獸司法考試網打工。老板同意了，但卻說“過去的一篇已經掀了過去。一切從頭開始”。去年和老板簽合同時合同中已規定了兩個月的試用期，今年新簽的勞動合同又給他規定了兩個月的試用期。試用期當然要開試用工資，試用工資不足正常工資的60%.

　　評析：勞動合同法第十九條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。既然過去對張已經過了試用，用人單位和張雙方已經進行了解，用人單位對勞動者是否合格已經進行了考核，其就沒有必要再考核再試用了。用人單位不應再“試用”老張。勞動合同法第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

　　被“逆向派遣”

　　案情：農民女工韓某，在某單位做保潔已近5年，企業改制，單位與韓某簽了3年勞動合同，節后合同到期。過完節來上班，她被告之，單位成立了派遣公司，新成立的派遣公司是一個獨立的法人單位。她們這些保潔工被集體轉移給派遣公司了，再簽勞動合同要和派遣公司簽。以后她們雖然還在這兒干保潔工作，崗位和工作范圍沒啥變化，可她們是派遣公司的人了，工資、福利待遇，都得和派遣公司重新商量確定。突然變成派遣公司的人，她們很不適應，有一種“勞動關系被販賣”的感覺。

　　評析：勞務派遣的用工方式，是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂契約，派遣勞工在被派遣企業指揮監督下提供勞務。它的最大特點是勞動力雇用和勞動力使用相分離，派遣勞動者不與要派企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。“逆向派遣”，即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續簽勞動合同，而是找一家勞動力派遣公司與其簽訂勞動派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續在原用人單位勞動，是為法律明文禁止的。《勞動合同法》第六十七條明確規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。

　　用工單位玩“變臉”

　　案情：農民工老喬在某公司當押運員七八年了，該公司下面有十幾個分公司，勞動合同法實施后，每年這些分公司都要分分合合，所屬員工雖還是干原來的工作，可合同都要一年一簽。

　　評析：交替變化用人單位名稱，注銷、設立新公司，不斷設立若干分公司，又不斷合并若干分公司。這是目前出現的一種逃避責任的做法。對此，勞動合同法第三十三條、三十四條明確規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

　　被強行調換崗位

　　案情：趙某在某企業當資料員，風吹不著雨淋不著，雖然工資不高，可工作在室內，覺得很滿意。可工作不到一年，春節回來卻被告之，崗位調整，下作業隊搞測量當放線員。經了解，接替自己工作的是公司一位實權人物的剛高中畢業的孩子。年輕人下基層去一線吃點苦沒什么，崗位調整可以重新適應，可眼看自己原來的崗位“被權勢搶奪”，她的心里很郁悶，于是找公司討說法，公司的回答很簡單“工作需要”。

　　評析：依法簽訂的勞動合同對當事人雙方具有約束力。工作崗位是勞動合同的重要內容，變更勞動合同，調整工作崗位，用人單位應當和勞動者協商。《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后獨角獸司法考試網的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”。應當協商而不協商，單方調崗排除勞動者平等協商權利、損害了勞動者的合法權益，一般是無效的。《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位無需征求勞動者的意見是可以單方變更勞動者的工作崗位的。當然，用人單位必須為“不勝任”提供證據，承擔舉證責任，這絕不是一句“工作需要”就可以的。